מצוינות בתעשיה הביטחונית – לא רק ברמת הטכנולוגיה

This post is also available in: English (אנגלית)

מאת ויקי זיסמן

התעשיות הביטחוניות נדרשות כל העת לגייס עובדים חדשים כדי לענות על הצרכים המגוונים הנוגעים לפיתוח מערכות נשק חדשות.

ההאטה בתעשיית הבטחון העולמית החל מ-2008 לא פסחה על ישראל. עד 2014, חברות מקומיות במגזר הבטחוני, שהכנסתן נשענה על חוזים ממשלתיים בארץ ובחו"ל, הרגישו באופן חריף ביותר את הקיצוץ בתקציבים ופיטרו עובדים רבים בכל שדרת הארגון. לאחר שהמיתון נעצר והעסקים החלו לחזור למסלולם, החברות הגדולות, דוגמת לוקהיד-מארטין, החליטו להגדיל רווחים על ידי תפעול "רזה" וחכם יותר, כלומר עם מצבת כ"א מצומצמת, על עף התחזיות החיוביות.

גם בישראל חלה התאוששות בשנים האחרונות בכל ענפי הפעילות בתעשיה. מורגשת עליה בדרישה לכ"א מקצועי ומיומן. חברות בתחום האוויוניקה, הסייבר וכו' תרות ברעב אחר כשרונות רלוונטיים, בוגרי 8200 נחטפים כמו לחמניות חמות, מהנדסים מנוסים מטופחים כאוצר, כי אם לא – ייחטפו על ידי המתחרים.

אולם הרגלי גיוס מושרשים ולעתים פוגעניים עלולים למנוע מהחברות להשיג את הכשרון המקצועי לו הן כל כך זקוקות. סחבת ה"תהליכים" הביורוקרטית, המשאירה את המועמדים תלויים באויר, וכך בעצם פוזלים לכיוון אופציות העסקה אחרות – היא אותו קיר בטון ארגוני החוסם את טובת העסק.

ברצוני לספר על מקרה יוצא דופן, המאיר את ענני הביורקרטיה של גיוס עובדים בכל התעשיות בישראל. חברה-בת של חברה בטחונית מהגדולות במשק, הממוקמת בצפון, מצאה את עצמה בחסר כוח אדם במחלקת הכספים שלה. המצב העסקי היה מצויין והם נזקקו לכמה עובדים מקצועיים ומנוסים. התנהלות הגיוס היתה מפתיעה:

המעסיק לא השתהה עם ההחלטה זמן רב מדי – היו להם דרישות מוגדרות ומעשיות מהמועמדים הפוטנציאליים.

הם הוציאו את תהליך הגיוס לספק חיצוני, "בוקיפר", חברת השמה מקצועית המתמחה בהשמות בתחום הפיננסים בלבד.

התוצאות היו מאלפות בנוף הגיוס הארגוני השגרתי.

בתחילת דצמבר 2015 ערכו את סבב הראיונות הראשוני עם המועמדים ובחרו במתאימים ביותר. מסמכיהם נשלחו ללקוח (החברה המגייסת) באותו היום. לאחר כ-10 ימים, המועמדים הגיעו לראיון הראשון במשרדי החברה המגייסת. הסבב השני התקיים בסוף אותו חודש. המועמד הנבחר החל לעבוד בחברה בינואר 2016. משך תהליך הגיוס מתחילתו עד סופו – כחודש בסך הכל!

יש בישראל שפע של מדריכים/גורואים בתחום ההשמה, כולם במעגל היעוץ האינסופי, "עובדים עם הבכירים" החל ממנכ"לים ומטה, מפרסמים מאמרים מלומדים, מייעצים על תהליכים, בונים תוכניות…. שלא לדבר על חברות ההשמה – כולן "מקצועיות, מוטות לקוח, ידידותיות למועמד.." ואני עדיין תוהה מה מסביר את היקף הפספוסים המעשיים במציאת אנשי מקצוע – אם לשפוט לפי שוק התעסוקה בארץ.

אז מה הפך את המקרה הנ"ל לשונה? מה ניתן ללמוד ממנו? מצד הלקוח – הערכה להון האנושי, ומצד הספק – הענקת שירות מתמחה.

הלקוח ידע בדיוק מה הוא מחפש – הוא לא פתח משרות וירטואליות כדי לבדוק את השוק ולבנות מאגר קו"ח לעתיד. יתרה מזאת, בהיותו מעסיק ממוקד, הוא לא העביר את המועמדים תהליכי אבחון ומיון ארוכים ומתישים. הם חיפשו אנשי מקצוע? קיבלו את הכי טובים.

חברת המגייס החיצוני – חברת בוטיק המתמחה וממוקדת בהשמות לתחום הכספים בלבד בכל הרמות הארגוניות. יתרה מזאת – החברה נוסדה על ידי רו"ח מנוסה, כך שיועצי ההשמה שלה מבינים מצויין את התחום העסקי של הלקוח, וכך יכולים להציע שירות מקצועי אמיתי.

התעשיה הביטחונית "נהנית" מתדמית הדינוזאור בכל תחומי הפעילות שלא קשורים לחדשנות טכנולוגית – תהליכי הגיוס ומשאבי האנוש שלה. לכן היתה זו הפתעה נעימה למצוא גישה כה שונה בתאגיד גדול, דבר המסמל הנהלה מצויינת באמת, עם תהליכי קבלת החלטות בריאים, המסוגלת לזהות מומחים אמיתיים ולהתחבר אליהם לטווח ארוך. ארגונים כאלה מעניקים משמעות אמיתית לכל הקלישאות הארגוניות השגורות והינם קרני אור של תקווה במציאות הכלכלית והתעסוקתית המורכבת שלנו. האירו את הדרך חברים!